Zmiany w prawie pracy 2016

Prawo pracy

Najistotniejsze zagadnienia prawne w związku z wchodzącymi w 2016 roku zmianami w prawie pracy (stan prawny na grudzień 2015 roku).

Zmniejszenie ilości rodzajów umów o pracę.

Od 22 lutego 2016 roku katalog rodzajów umów o pracę ulegnie modyfikacji i od tej daty stosunek pracy nie będzie mógł być nawiązany na podstawie umowy na czas wykonania określonej pracy - w ich miejsce zawierane będą umowy na czas określony. Podsumowując od 22 lutego 2016 roku nastąpi ograniczenie rodzajów umów o pracę do trzech:

  • umowy o pracę na czas nieokreślony,
  • umowy o pracę na czas określony,
  • umowy o pracę na okres próbny.

Wprowadzenie ograniczeń co do czasu trwania oraz liczby zawieranych umów o pracę na czas określony - zasada „3+33”.

Zgodnie z nowymi zasadami od 22 lutego 2016 r. okres zatrudnienia na podstawie umowy o pracę na czas określony, jak również łączny okres zatrudnienia na podstawie umów o pracę na czas określony zawieranych między pracownikiem a pracodawcą nie będzie mógł przekroczyć 33 miesięcy. Dodatkowo nowe regulacje wprowadzają maksymalny limit w zakresie liczby umów na czas określony - dany pracodawca będzie mogły zawrzeć maksymalnie 3 takie umowy z tym samym pracownikiem. Uwzględniając dopuszczalny okres trwania umowy na okres próbny oraz umów na czas określony, należy wskazać, że pracownik u tego samego pracodawcy będzie mógł być zatrudniony, co do zasady, na podstawie umów terminowych maksymalnie przez 36 miesięcy = 3 miesiące okresu próbnego + 33 miesiące zatrudnienia w ramach maksymalnie 3 umów na czas określony (umowa na okres próbny, mimo że formalnie jest umową terminową, nie jest wliczana do limitu umów na czas określony pod względem liczby umów i czasu ich trwania).

Zmiana zasad wypowiadania i okresów wypowiedzenia umowy o pracę na czas określony.

W dniu wejścia w życie nowych przepisów, tj. 22 lutego 2016 r. będzie funkcjonowała duża ilość umów na czas określony zawartych na podstawie dotychczas obowiązujących norm prawnych. Zgodnie z przepisem przejściowym do umów o pracę na czas określony, trwających w dniu wejścia w życie omawianej nowelizacji, które przed tym dniem zostały wypowiedziane, stosuje się przepisy dotychczasowe. Obecnie możliwość wypowiedzenia umowy na czas określony jest możliwa pod warunkiem, że taka umowa została zawarta na okres dłuższy niż 6 miesięcy i strony przewidziały w jej treści możliwość 2-tygodniowego wypowiedzenia. W przypadku, gdy strony zawarły umowy o pracę na czas określony do 6 miesięcy lub dłuższy, ale w których nie przewidziano możliwości ich rozwiązania z zachowaniem 2-tygodniowego okresu wypowiedzenia i umowy trwać będą w dniu wejścia w życie nowelizacji, a w zakresie dopuszczalności ich wypowiedzenia należy stosować dotychczasowe przepisy. Zgodnie z powyższą regulacją strony nie będą mogły powoływać się na nowe rozwiązania przewidujące zniesienie ograniczeń w zakresie swobodnego rozwiązywania umów na czas określony. Brak klauzuli umożliwiającej wypowiedzenie umowy na czas określony spowoduje, że umowa taka nie będzie mogła być formalnie wypowiedziana. Przy wypowiadaniu umów o pracę na czas określony zawartych na okres dłuższy niż 6 miesięcy, w których przewidziano możliwość wypowiedzenia, trwających w dniu wejścia w życie nowych przepisów, zastosowanie będą miały okresy wypowiedzenia właściwe dla umów na czas nieokreślony. W zależności od stażu pracy u pracodawcy stosowane będą okresy wypowiedzenia:

  • 2-tygodniowe,
  • 1-miesięczne lub
  • 3-miesięczne.

Zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy.

Nowe regulacje, które zaczęły obowiązywać od 22 lutego 2016 r., wprowadzają możliwość jednostronnego zwalniania pracowników z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia, niezależnie od tego, jakiego rodzaju umowa jest wypowiadana - zwolnienie może być stosowane w przypadku umów zawartych na czas nieokreślony, na czas określony i na okres próbny. Przepis ten również nie zobowiązuje pracodawcy do tego, aby zwolnienie miało dotyczyć całego okresu wypowiedzenia. Zgodnie z nowymi przepisami zwolnienie będzie mogło dotyczyć części dobowego wymiaru czasu pracy. Dla pracownika oznacza to, że będzie mógł świadczyć pracę np. przez 3 godziny, a przez następne 5 godzin będzie zwolniony z wykonywania pracy – oczywiście z zachowaniem prawa do wynagrodzenia za ten czas.